Rozkręć swój biznes

Dołącz teraz i dodawaj darmowe ogłoszenia!

Inteligencja emocjonalna zespołu

Inteligencja emocjonalna zespołu

W większości firm i instytucji codzienne obowiązki wykonuje się w zespołach, grupach ludzi złożonych z różnych osobowości. Na czele grupy znajduje się menedżer, a główną jego troską jest poprawa efektywności pracy zespołowej. Powstaje pytanie, czy rozwijanie inteligencji emocjonalnej zespołu daje szansę na osiągnięcie wyższych wyników i warto na niej się skupić. Dlaczego zespoły powinny budować swoją inteligencję emocjonalną?

O inteligencji emocjonalnej zaczęto mówić w latach dziewięćdziesiątych (Daniel Goleman), ale dotychczas postrzegano ją jako cechę indywidualną. Stąd wywiązała się potrzeba zbadania czy istnieje grupowy odpowiednik indywidualnej inteligencji emocjonalnej. Rezultat tych badań był pozytywny, co więcej, okazało się, że inteligencja grupowa jest co najmniej tak samo ważna dla wyniku pracy grupy, jak inteligencja indywidualna każdego z jej członków. 

Badania nad przyczynami sukcesów najlepszych zespołów pracowniczych koncentrowały się na procesach zachodzących w tych zespołach — na współpracy, uczestnictwie, zaangażowaniu itd. Zakładano błędnie, że wystarczy, iż słabsze zespoły będą odtwarzały poszczególne procesy, aby również osiągnęły sukces. Nie zwrócono jednak uwagi na przyczyny powodujące wysoki poziom wspomnianych procesów.

Produktywność pracy grupowej

Badania przeprowadzone przez amerykańskich specjalistów wykazały, że produktywność pracy grupowej uwarunkowana jest trzema czynnikami: wzajemnym zaufaniem, poczuciem identyfikacji z grupą oraz grupowym poczuciem efektywności.

Zespół może funkcjonować mimo braku tych cech, ale będzie mało wydajny, bo jego członkowie będą raczej przyjmować postawę wyczekującą niż zaangażowaną. Aby osiągnąć pełną efektywność, zespół musi wypracować normy, które umożliwią przyswojenie tych cech.

Poziomy oddziaływania emocjonalnego

Należy pamiętać, że do zespołowej inteligencji emocjonalnej nie zawsze wystarcza inteligencja emocjonalna poszczególnych członków grupy. Konieczna jest jeszcze atmosfera pracy zespołowej, budująca potencjał emocjonalny (zdolność do konstruktywnej reakcji na niekorzystne emocjonalnie sytuacje) i pozytywnie wpływająca na emocje.

Indywidualna inteligencja emocjonalna to świadomość emocji i umiejętność wpływania na nie — w odniesieniu zarówno do siebie samego jak i do innych ludzi, co nazywamy odpowiednio kompetencją osobistą i społeczną.

Inteligencja emocjonalna grupy jest bardziej skomplikowana, ponieważ oddziaływania w zespole są bardziej złożone. Grupa musi zwracać uwagę na emocje swoje, swoich członków, osób spoza grupy oraz innych grup.

Dostrzeganie emocji jednostek

Gdy któryś z członków grupy jest w innym nastroju niż pozostali, grupa musi to wyczuwać. Norma obowiązująca w grupie powinna zachęcać do analizowania i rozumienia problemów jej członków. W pewnych grupach można osiągnąć to łatwo, w innych wymaga więcej pracy. Można w tym celu zespołowo analizować niepokoje członków grupy z ich indywidualnego punktu widzenia. Niektóre zespoły np. odrzucają zasadę szybkiego podejmowania decyzji większością głosów i wybierają drogę dłuższej dyskusji, aby nawet zwolennicy opcji mniejszościowej mogli czuć się pełnowartościowymi uczestnikami zespołu. Niestety wiele grup stosuje tę zasadę w sposób czysto formalny, co nie poprawia samopoczucia ich członków.

Wpływanie na emocje jednostek

Wpływanie na emocje jest równie ważne, jak ich dostrzeganie. Nie chodzi tutaj o żadne narzucanie swojego zdania czy manipulowanie innymi ludźmi, ale o równoważenie roli grupy i indywidualności jej członków. A także o to, że ludzie odbierają od siebie wzajemnie sygnały emocjonalne, co wpływa na nastroje jednostek.

Najlepszym sposobem wpływania na emocje członków grupy jest ustanowienie przez nią reguł dotyczących konfrontacji (które zdarzają się nawet w najlepiej funkcjonujących grupach, zapobiegając ich erozji) i wspierania się.

W sytuacji konfliktów warto posługiwać się poczuciem humoru lub odwoływać się do roli, jaką strofowana jednostka odgrywa w zespole. Z kolei okazywanie troski może dokonywać się poprzez drobne gesty, np. jeśli udział w jakimś działaniu zespołu utrudnia jej członkowi życie, wystarczy publicznie docenić wysiłek tej osoby aby uzyskać zmianę jej negatywnego nastawienia. Inne możliwe przejawy to np. wsparcie, podkreślanie roli albo współczucie.

Warto zaznaczyć, że czas przeznaczony na wypracowanie takich reguł nie jest czasem zmarnowanym i przyczynia się do poprawy funkcjonowania zespołu.

Dostrzeganie i wpływ na emocje zespołów

Problemy wielu zespołów wynikają stąd, że nie zdają sobie one sprawy ze swojego stanu — emocji, wad i zalet, sposobów działania. Receptą na to jest samoocena, wsparta oceną z zewnątrz. Pierwsze rozwiązanie może być stałym procesem lub zdarzeniem okresowym, natomiast drugie może pochodzić od klientów, innych grup z firmy, dostawców lub kolegów z branży.

Wiele zespołów świadomie buduje ducha współpracy. Odbywa się to poprzez spotkania towarzyskie typu garden party, ale też poprzez przygody survivalowe. Biorąc udział w takich wydarzeniach zespoły wzmacniają swe morale. Najlepsze idą jeszcze dalej — tworzą normy umożliwiające im sprawne radzenie sobie z problemami emocjonalnymi, które zespół napotyka w codziennej aktywności.

Jedną z norm jest wspólne słownictwo; może to też być krótkie spotkanie typu „ściana płaczu” poświęcone narzekaniu na niepowodzenia zawodowe, albo inna forma pozbywania się negatywnych emocji. Również tworzenie przyzwalającego otoczenia może przerodzić się w normę, istnienie osoby mającej za zadanie zwalczanie negatywnych nastrojów w grupie bądź aktywne podejście do rozwiązywania problemów (np. związanych z uzależnieniem rezultatów pracy zespołu od pracy osób z zewnątrz).

Dostrzeganie emocji poza zespołem

Zespoły powinny unikać zamykania się w sobie na podobieństwo klik, często skutkuje to bowiem brakiem zrozumienia dla innych ludzi i grup z firmy i spoza niej (np. klientów). Jest to szczególnie ważne, gdy praca zespołu ma duży wpływ na działalność całej firmy.

Jednym ze sposobów zwalczania takiej groźby jest okresowe zmienianie osoby odpowiedzialnej (osób odpowiedzialnych) za utrzymywanie kontaktów z otoczeniem zespołu. Innym sposobem współpracy jest wzajemne informowanie się o możliwości doraźnego przenoszenia pracowników do zespołu bardziej obciążonego, co wymaga jednak przyjaznej atmosfery i bieżącej wymiany informacji między zespołami.

Poza tym, warto pamiętać o efekcie synergii — rezultaty współpracy z innymi zespołami są z reguły większe niż prosta suma rezultatów uzyskanych bez współpracy.

Model zespołowej inteligencji emocjonalnej

Trzy poziomy interakcji emocjonalnej zespołów — z ich członkami, z innymi grupami i z otoczeniem — wymuszają tworzenie stosownych norm, ale mało który zespół stosuje wszystkie normy. Dlatego ważne jest uzupełnienie tego zestawu tak, aby grupa mogła zmierzyć się z każdą potencjalnie trudną sytuacją.

W idealnym zespole istnieje świadomość emocji jego poszczególnych członków i umiejętność pozytywnego wpływania na nie. Gdy ktoś narusza normy — jest przywoływany do porządku przez kolegów. Stale szuka się opinii o zespole w firmie i poza nią. Umożliwia się w miejscu pracy członkom zespołu rozładowywanie napięcia poprzez działania na styku pracy zawodowej i zabawy albo naśladujące destrukcję. Zespół pamięta o potrzebach i troskach ludzi spoza zespołu i stara się tę świadomość rozwijać.

Skąd biorą się normy?

Coraz częściej firmy powierzają zespołom zadania, które kiedyś pracownicy wykonywali w pojedynkę. To dobrze, ale nie zawsze rezultat jest taki, jakiego oczekiwano. Wynika to z braku troski o inteligencję emocjonalną zespołów. Inteligencja ta opiera się na wspomnianych normach, stąd istotne jest pytanie o pochodzenie ów norm.

Normy biorą się z następujących źródeł: są tworzone przez formalnych i nieformalnych szefów zespołów oraz twórczo nastawionych „uczniów”, powstają podczas specjalistycznych szkoleń oraz rodzą się na bazie kultury danej organizacji. Warto więc zadbać o inteligentne emocjonalnie zespoły.

Jak budować inteligencję emocjonalną zespołu?

Kilka prostych, ale skutecznych sposobów na wprowadzenie norm sprzyjających budowaniu inteligentnych emocjonalnie grup:

1. Dociekaj motywu

Każde negatywne zachowanie ma swoją przyczynę. Dotrzyj do niej, bądź ciekawy co za danym zachowaniem stoi, skąd się wzięło, co wywołało. Jak to zrobić — zwyczajnie zapytać. Być może nie dostaniesz za pierwszym razem odpowiedzi, albo będzie ona wymijająca, ale nie poddawaj się, ponieważ samo zainteresowanie menedżera otwiera drzwi do rozwiązania.

Ale uwaga: jeśli usłyszysz niewygodną dla siebie odpowiedź, weź trzy głębokie oddechy zanim zareagujesz odwrotnie, niż miałeś na celu. To nie jest łatwe, czasem emocje eksplodują w sekundę, zanim zdążymy się zorientować i zapanować nad nimi. Jednak bez wyćwiczenia umiejętności zarządzania własnymi emocjami, nie jesteśmy w stanie wpływać na emocje zespołu.

2. Unikaj osądów 

Nie oceniaj. Pozwól się wypowiedzieć, sam uważnie słuchaj. Pamiętaj, że niezależnie od historii liczy się efekt końcowy. Dlatego skoncentruj uwagę na faktach, na zaistniałej sytuacji a nie na osobie mówiącej. Spojrzysz wtedy na problem z racjonalnej, szerszej perspektywy, bowiem dokładana jego analiza jest jedyną drogą do wypracowania rozwiązania.

3. Dziel się odczuciami

Podziel się swoimi odczuciami z zespołem. Pokaż, że mówienie głośno na dany temat jest możliwe. Oczywiście nie chodzi o przyzwolenie na wylewanie oceanów żali i narzekań przy każdej możliwej okazji, ale zbytnie tłumienie, nie pozwalanie na przedyskutowanie raz na jakiś czas tego, co uwiera, powoduje jedynie narastającą frustrację w grupie.

Nawarstwiona frustracja prędzej czy później wybuchnie, a wtedy skutki mogą być różne. Z tej przyczyny najlepiej jest rozwiązywać sprawy na bieżąco. Przed spotkaniem poświęcić kilka minut na rozwianie wątpliwości, ostudzenie złości, skonfrontowanie zdania jednej osoby ze zdaniem innych. Często samo wypowiedzenie na głos i na forum powoduje oczyszczenie atmosfery.

4. Podchodź z humorem 

Podchodź z humorem do rozładowywania napięć. Ale znów — ważne jest zachowanie umiaru. Jeśli masz tendencje do sarkazmu, pamiętaj, że ironiczny styl wypowiedzi może zostać odebrany jako ignorowanie problemu. Tylko zaogni nastroje w zespole i zablokuje postawę pracowników.

Natomiast optymistyczne, serdeczne podejście lidera grupy — idąc w parze ze zdrowym rozsądkiem — z dużym prawdopodobieństwem zahamuje największą burzę. Potem już droga do efektywnego, wspólnego działania stoi otworem. Grupa realizuje „stodwadzieściaprocentnormy”, cele ziszczają się z nadwyżką, premia płynie szeroką rzeką, menedżer zostaje liderem roku, a w dziale panuje błoga sielanka.