Rozkręć swój biznes

Dołącz teraz i dodawaj darmowe ogłoszenia!

Relacje z pracownikiem. Sztuka przekazywania krytycznych uwag

Relacje z pracownikiem - formułowanie uwag krytycznych

Tylko w świecie idealnym wszyscy wykonują zadania w sposób idealny. Gdyby taki świat istniał, firmami zarządzałaby jedna, może dwie osoby, reszta skrzętnie wykonywałaby polecenia. Na szczęście tak nie jest, firma to grupa ludzi, nie robotów, a że każdy jest inny, inaczej myśli, inaczej działa — potrzebni są i menadżerowie, monitorujący procesy wytwórcze. Tylko co w sytuacji, kiedy nie wszystko idzie zgodnie z zamysłem i potrzebna jest korekta sposobu działania pracownika? Trudna to, czy łatwa sztuka?

W obawie przed pogorszeniem się relacji z pracownikiem, przełożony może nieświadomie poprowadzić rozmowę w sposób, który zdławi otwartą dyskusję. Jednak przekazywanie krytycznych uwag odnośnie efektów pracy wcale nie musi prowadzić do konfrontacji, po której pozostaną jedynie zgliszcza.

Komunikacja między przełożonym a pracownikiem

Podstawową przyczyną powstawania konfliktów przy przekazywaniu krytyki jest zbyt bezpośrednie i całościowe podejście do cech osobowościowych pracownika, a nie do efektów jego pracy.

Przygotowując się do rozmowy z podwładnym warto przypomnieć sobie co cenimy w sposobie działania pracownika, w jakich momentach jego praca przyczyniała się dotychczas do sukcesu całego zespołu. Takie wprowadzenie da pracownikowi poczucie, że menadżer nie jest nastawiony krytycznie do osoby, ani do codziennej pracy, a jedynie do tej konkretnej sytuacji.

Panowanie nad sytuacją i obiektywizm

Ważny jest też plan i świadomość, co chcemy uzyskać w efekcie rozmowy, aby móc zapanować nad jej przebiegiem, gdy relatywnie mała rozbieżność zdań doprowadzi do drastycznych podziałów. Cała rozmowa może przybrać wtedy postać pojedynku, z którego jedna ze stron musi wyjść pokonana. 

Dzieje się tak, ponieważ menedżerowie, świadomie bądź nie, podchodzą do takich rozmów z już ustalonymi wariantami rozwiązania problemu. Ich perspektywa przeważnie jest wąska (nie biorą pod uwagę wszystkich alternatyw) i dychotomiczna (istnieją tylko dwa możliwe rozwiązania — przegrana lub wygrana). Co gorsze, przez całą rozmowę nie zmieniają stanowiska w danej sprawie, bez względu na kierunek, w którym potoczy się dyskusja. 

Przy tak ograniczonym polu działania, trudno oczekiwać, że spotkanie zakończy się sukcesem i uznaniem przez pracownika konieczności poprawienia swoich błędów. 

Rozwiązanie problemu zamiast ukrytych roszczeń

Jedną z często stosowanych przez menedżerów taktyk jest „subtelna wypytywanka”. Kierownicy powodowani doświadczeniem nieprzyjemnych skutków wcześniej prowadzonych rozmów, powielają swoje błędy, z czasem stosując techniki maskujące brak umiejętności asertywnego przekazywania krytyki. Ponownie podchodzą do dyskusji z gotowym rozwiązaniem i starają się nakłonić pracownika do wyciągnięcia identycznego wniosku poprzez serię „przemyślanych” pytań, typu:

  • Uważa Pan/Pani, że to zadanie zostało wykonane zgodnie z założeniami?
  • Jest Pan/Pani zadowolony/a z efektów swojej pracy?

Podejście to nie daje pewności skutecznego rozwiązania problemu, pracownik może wyczuć intencje przełożonego oraz storpedować wysiłki, odczytując je jako chęć zdyskredytowania. Menedżerowie w takiej sytuacji wycofują się i oddają pole bez przekazania krytycznych uwag.

Umiejętny przekaz informacji w zastępstwie ofensywy 

Dlaczego sprawne i bezbolesne przekazywanie krytyki przychodzi tak ciężko kadrze kierowniczej? Po pierwsze, typowy dla współczesnych menedżerów, permanentny brak czasu sprzyja pochopnej ocenie sytuacji, a także przyjmowaniu postaw ofensywnych, ukierunkowanych na przeforsowanie własnej tezy i pokonanie rozmówcy. Po drugie, ludzie wielokrotnie zakładają, że inne osoby będą wnioskowały w identyczny sposób i nie liczą się z możliwością odmiennej interpretacji sytuacji.

Konstruktywny dialog, czyli dyplomatycznie do celu

Przekazywanie krytycznych uwag nie musi być stresujące dla menedżera, przykre dla pracownika i niszczące dla stosunków międzyludzkich. Zamiast pochopnie wyciągać daleko idące wnioski i zadowolić się najprostszym rozwiązaniem, lepiej wspólnie zastanowić się nad przyczynami braku satysfakcjonujących wyników oraz nad okolicznościami, w jakich praca została wykonana.

Obie strony muszą zadbać o przestrzeń do dyskusji, przyjąć postawę otwartą na argumenty rozmówcy. Wówczas jest szansa na konstruktywne rozwiązanie, skorygowanie bieżącego błędu i podwaliny do zmiany sposobu działania pracownika, aby w przyszłości kolejna rozmowa tego typu nie musiała mieć miejsca.



Praca ogłoszenia