Retencja pracowników. Zatrzymaj cenne talenty w firmie

Rotacja pracowników na wielu stanowiskach w firmie jest olbrzymim problemem nie tylko dla pracodawców, ale także dla kadry zarządzającej. Kierownik lub manager musi niemal bez przerwy szkolić nowy personel. Problemem okazuje się retencja pracowników. Retencja, czyli zatrzymywanie pracowników oparte jest na możliwościach nie tylko firmy, ale przede wszystkim managerów.

Częsta rotacja pracowników w firmie może spowodować znaczne straty finansowe. Doświadczeni sprzedawcy bądź konsultanci przeważnie posiadają bazy lojalnych im klientów. Praktyka pracowników, wiedza merytoryczna i umiejętności interpersonalne nabyte z latami pracy owocują w postaci wyższych zysków. Jak zatem utrzymać kluczowych specjalistów, których odejście mogłoby utrudnić biznes i na co zwrócić uwagę? Sprawdźmy.

Czym jest retencja pracowników?

Działania retencyjne w praktyce menedżerskiej sygnalizują wdrożenie strategii zatrzymywania kapitału ludzkiego we własnym przedsiębiorstwie. Dla przełożonych istotne jest, żeby utalentowani i wykwalifikowani pracownicy, którzy gwarantują realizację celów przedsiębiorstwa, pozostali wśród jego załogi.

Retencja w firmie

Retencja przypisana jest działowi HR — specjalistom od zarządzania zasobami ludzkimi. Dział odpowiadający za rekrutację pracowników, ich szkolenie oraz określający zakres kompetencji przełożonych i podwładnych, powinien zadbać, aby kierownicy oraz managerowie posiadali środki umożliwiające zatrzymywanie pracowników.

Przełożony, który nie posiada żadnych możliwości nagradzania pracownika, nie może także go skutecznie zatrzymać w momencie, gdy pracownik otrzyma lepszą ofertę pracy. Podstawowymi narzędziami podnoszącymi zdolność retencji kadr są m.in. gratyfikacja finansowa w postaci premii, szkolenia i doskonalenie umiejętności, możliwość organizacji konkursów, możliwość wręczania nagrody w postaci podwyżki lub awansu, inne wyróżnienia, dodatki i benefity pozapłacowe. Oczywiście, atrakcyjne dla kadry pracowniczej danej firmy.

Dlaczego to ważne dla przedsiębiorstw?

Zatrzymywanie wykwalifikowanych pracowników w dobie silnej konkurencji to nic innego jak wzbogacanie swojego kapitału, w tym wypadku nie tylko ludzkiego, ale także finansowego. Usatysfakcjonowany, doświadczony i doceniony specjalista jest jeszcze bardziej wydajny, co przekłada się na wzrost obrotów oraz zyski.

Należy podkreślić, że gratyfikacja finansowa jest najbardziej kuszącą perspektywą dla pracownika firmy. Wiele lat owocnej pracy zasługuje na wyróżnienie. Niestety, często spotykamy się z sytuacją, kiedy kadra zarządzająca pozbawiona została narzędzi i możliwości nagradzania podwładnego.

Tymczasem pracownik, który mimo rzetelnie wykonywanej pracy nie może otrzymać podwyżki lub premii, rozpoczyna poszukiwania nowego pracodawcy, a co gorsza, może przyjąć dogodną ofertę zewnętrzną. I naprawdę, trudno się dziwić, że dba o swoją przyszłość.

Bo przecież zdolny, efektywny, wykwalifikowany pracownik jest bardzo pożądany na rynku pracy. Przy czym trzeba pamiętać, że nieuczciwe zespoły HR konkurencyjnych firm czasem „wyławiają” i „podkradają” najlepszych pracowników swoim rywalom oferując lepsze warunki pracy albo wynagrodzenia.

To właśnie niska zdolność retencji firmy spowoduje, że wyróżniający się etatowcy odejdą, a rentowność stanowiska pracy obniży się, jeśli kadry nie zatrudnią szybko nowej osoby. Koszty szkoleń także będą profitami dla przyszłego pracodawcy naszego byłego specjalisty. Jak zatem zapobiec omówionej powyżej sytuacji?

Co wzmacnia retencję pracowników?

Retencja pracowników, czyli zdolności do zatrzymywania najzdolniejszych pracowników bazuje na pięciu podstawowych czynnikach:

Pierwszym składnikiem jest komunikacja. Przełożony musi rozmawiać z podległym mu pracownikiem na temat uwag dotyczących stanowiska pracy, problemów oraz słuchać sugestii. Nie musi to oznaczać wykonalności, ale zauważona osoba, zrozumiana jest bardziej podatna na wpływ przełożonego. I ceni dobre relacje z przełożonym.

Drugim elementem, jaki powinien być stosowany przez managera, jest wyznaczanie celów. Pracownik powinien pracować na jakiś cel. Może to być konkretny obrót, ilość sprzedanych usług lub produktów, natomiast osiągnięcie musi zakończyć się odpowiednią nagrodą.

Trzecim, ważnym punktem zarządzania jest możliwość podnoszenia swoich kwalifikacji. Nie mówimy jedynie o szkoleniach, kursach produktowych, ale także o umiejętnościach indywidualnych. Przykładem mogą być kursy językowe. Pracownik ma widzieć wymierną korzyść dla siebie, nie zaś tylko dla pracodawcy.

Czwartym czynnikiem, który powinien wprowadzać przełożony, to oddawanie częściowej kontroli nad pracą pracownikowi. Pracownik, który ma kontrolę nad częścią wykonywanych czynności, częścią czasu pracy, swobodę w dobieraniu kolejności wykonywanych obowiązków działa sprawniej oraz ma świadomość kooperacji, a nie niewolniczego wykonywania poleceń.

Piątą kwestią godną uwagi jest podkreślanie ważności wykonywanej pracy przez pracowników. Wykazywanie w raportach dobrych wyników, chwalenie pracownika podniesie znacząco samoocenę pracownika. Poza samooceną podwładny także podniesie pozytywną ocenę swojemu przełożonemu. Dostrzeżona osoba, która czuje, że jej obowiązki nie są lekceważone stanie się bardziej efektywna.

Współpraca kadry zarządzającej i szeregowych pracowników to podstawa, punkt wyjścia, który decyduje o retencji pracowników. Zadowolony, dostrzeżony i doceniony pracownik, to wierny pracobiorca. Manager, który został pozbawiony wyżej wymienionych narzędzi lub nie potrafi z nich korzystać, nie będzie także mógł zatrzymać cennego pracownika. Warto zatem pomyśleć zawczasu, jak zadbać o swoją kadrę i utrzymać zaangażowane w rozwój przedsiębiorstwa talenty. Zabezpieczyć się przed konkurencją, ograniczyć ryzyko wielomiesięcznych poszukiwań nowych kandydatów oraz związanych z tym strat finansowych.